主管这个，负责那个。很难看到可指导性。 那么，你如何评价你看不到的东西呢？ 我不想撒谎 一开始可能很难，但这里有 件事你可以尝试。 从你的招聘任务中获得更多 在几乎每一种招聘情况下，你都应该包括申请人要完成的实际任务。 何时执行此操作以及如何执行此操作将取决于角色和您的需求，但任务应模拟申请人在被录用后在该角色中的实际职责： 经理与陷入困境的员工进行 角色扮演 营销申请人需要设计一个迷你活动 销售人员制定了一个探矿策略。
摄像师制作了一个快速视频 等等。 现在，明智的做法是使用 阿曼号码数据 这些任务来衡量的不仅仅是能力。 当然，您想知道您的内容经理候选人可以写一篇好文章。您想知道您的行强有力的展示。 但这不是评估应该结束的地方。 当你收集他们的工作时，不要只是用它来检查他们是否能完成这项工作。相反，提供具体的反馈。提前告诉候选人即将举行反馈会议，并确保您提供的一些反馈是至关重要的。 这是重要的时刻。 实时观察候选人对反馈的反应。
他们会扭扭捏捏、责怪任务，还是呆呆地呆着？如果是这样，他们就没有表现出可指导性。相反，他们拒绝您的反馈、推卸责任或只是假装倾听。 现在，想象一下不同之处。当您提供反馈时，候选人会与您互动。你有一个讨论。她促使你更清楚地解释一些事情 不是争论，而是真正理解你的观点。她做了一些笔记。